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Kündigung

Wie verhalte ich mich, wenn mein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde?

Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich meist die Frage, wie damit umzugehen ist und welche Maßnahmen sinnvoller Weise ergriffen werden sollten.

Als Arbeitnehmer sollte man sich bewusst sein, dass die Kündigung nicht einfach hingenommen werden muss. Oftmals lohnt es sich, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen, denn Arbeitgeber können bei einer Kündigung vieles falsch machen. Die Beratung durch einen Rechtsanwalt mit einschlägiger Erfahrung im Arbeitsrecht ist hier dringend zu empfehlen.

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung schnell reagiert. Zum einen muss sich der Arbeitnehmer arbeitssuchend melden. Zum anderen muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens (Zugang) beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam und gerichtliche Schritte sind dann so gut wir aussichtlos.

Vorab sind die Erfolgsaussichten einer Klage zu prüfen. In formeller Hinsicht ist zu untersuchen, ob die Schriftform gewahrt ist, die Kündigung unterschrieben ist und der Unterzeichner der Kündigung auch kündigungsberechtigt war. Auch die Kündigungsfristen sollten zwingend geprüft werden.

Bei Kündigungen wird zwischen ordentlichen- (fristgerechten) und außerordentlichen- (fristlosen) Kündigungen unterschieden. Darüber hinaus gibt es auch noch besondere Formen von Kündigungen (Änderungskündigung, ordentliche Kündigung ohne Kündigungsfrist und außerordentliche Kündigungen mit sozialer Auslauffrist). Diese Sonderformen kommen in der Praxis jedoch weniger häufig vor.

Bei der fristlosen Kündigung muss ein wichtiger Grund für die Kündigung gegeben sein, dessen Vorliegen unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Eine solche Kündigung muss grundsätzlich verhältnismäßig sein und der Arbeitgeber muss die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eingehalten haben.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das betreffende Arbeitsverhältnis anwendbar ist (abhängig von der Betriebsgröße und der Beschäftigungsdauer) ist bei der ordentlichen Kündigung nach dem jeweiligen Kündigungsgrund zu fragen. Hier wird zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der verhaltensbedingten Kündigung und der personenbedingten Kündigung unterschieden. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung ist sodann am Kündigungsgrund zu messen.

Ferner stellt sich die Frage, ob ein Betriebsrat vorhanden ist und dieser ordnungsgemäß beteiligt wurde. Eventuell greift für den betroffenen Arbeitnehmer auch der Schutz für besondere Personengruppen (Auszubildende, Schwangere, Behinderte, etc.).

Sofern Sie eine Kündigung erhalten haben, stehe ich Ihnen als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg gerne mit Rat und Tat zur Seite und prüfe vorab die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage für Sie.

Auch Arbeitgebern empfehle ich, sich vor Ausspruch einer Kündigung vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Auch hier stehe ich Ihnen gerne mit meiner arbeitsrechtlichen Expertise zur Verfügung.

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Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss verhältnismäßig sein. Die Kündigung ist daher nur erforderlich, wenn sie nicht durch eine mildere Maßnahme vermieden werden kann. Sofern ein Arbeitnehmer sich durch ein steuerbares Verhalten vertragswidrig verhält, ist grundsätzlich eine Abmahnung in Betracht zu ziehen. Nur wenn sich der Arbeitnehmer völlig uneinsichtig zeigt und eine Änderung seines Verhaltens nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine besonders schwerwiegende Vertragsverletzung handelt (Bsp. Straftaten oberhalb der Bagatellgrenze) ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich.

Eine Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber deutlich macht, dass er bestimmte Verhaltensweisen nicht billigt und künftig vertragsgetreues Verhalten verlangt (Rügefunktion). Weiterhin muss eine Abmahnung den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion).
Diese zwei Bestandteile (Rügefunktion und Warnfunktion) sind unabdingbare Bestandteile einer Abmahnung.

Der Arbeitgeber muss mithin klar zum Ausdruck bringen, wie der Arbeitnehmer gegen die geforderten Verhaltensweisen verstoßen hat und welche Verhaltensweisen er vom Arbeitnehmer künftig verlangt (Dokumentations- und Rügefunktion). Weiterhin muss der Arbeitgeber klar zum Ausdruck bringen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses bei einer erneuten vergleichbaren Pflichtverletzung gefährdet ist (Warnfunktion).

Der Abmahnungsberechtigte hat die Rüge- und der Warnfunktion zu erfüllen. Die abgemahnte Pflichtwidrigkeit muss natürlich auch zutreffend sein. Weiterhin darf das abgemahnte Verhalten keine ganz unbedeutende Vertragsverletzung darstellen. Letztlich muss die Abmahnung noch von einer abmahnberechtigten Person ausgesprochen worden sein. Keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Abmahnung hingegen ist, dass eine Abmahnung schriftlich oder in Textform erteilt werden muss. Dennoch ist aus Sicht des Arbeitgebers eine schriftliche Abmahnung zu empfehlen, da der Arbeitgeber in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess darlegungs- und beweispflichtig ist.

Als Empfänger einer Abmahnung können Sie auf verschiedene Weisen reagieren. Zum einen können Sie die Abmahnung einfach hinnehmen oder sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess darauf berufen, dass die Abmahnung unberechtigt erfolgte. Sofern die Abmahnung unberechtigt ist, besteht die Möglichkeit den Arbeitgeber aufzufordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen oder eine Gegendarstellung zu verfassen, welche nach § 83 Abs. 2 BetrVG vom Arbeitgeber der Personalakte beizufügen ist. Letztlich kann auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geklagt werden.

Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg stehe ich Ihnen für Fragen rund um die Abmahnung gerne zur Verfügung. Ich berate Arbeitgeber bei der rechtssicheren Formulierung einer Abmahnung und unterstütze Arbeitnehmer, denen eine unberechtigte Abmahnung ausgesprochen wurde.

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kanzlei-am bahnhof-arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, welcher die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) regelt. Der Inhalt des Vertrages kann grundsätzlich frei verhandelt werden, wobei die Grenzen der Gestaltungsfreiheit durch zwingende gesetzliche Vorschriften, Betriebsvereinbarungen oder anwendbare Tarifverträge definiert werden. Zusätzliche Einschränkungen ergeben sich oftmals, da der Arbeitsvertrag regelmäßig identisch für mehrere Arbeitnehmer verwendet wird und somit eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt und somit der strengen Inhaltskontrolle unterliegt.

Ein Schriftformerfordernis für den Arbeitsvertrag besteht grundsätzlich nicht. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln begründet werden.

Allerdings sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn den Vertragsinhalt niederzulegen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht hat aber keine Auswirkungen auf den Bestand des Vertrages. Es können sich aber Konsequenzen zugunsten des Arbeitnehmers ergeben, wenn Inhalte des Vertrages zwischen den Parteien strittig sind oder sich der Arbeitgeber auf Ausschlussfristen berufen will.

Keinesfalls sollten Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, ohne ihn vorher gründlich gelesen zu haben. Wichtig ist, dass im Arbeitsvertrag genau das geregelt ist, was beim Vorstellungsgespräch auch besprochen wurde. Ganz genau sollte man bei Regelungen zur Tätigkeitsbeschreibung, dem Arbeitsort und der Arbeitszeit, dem Gehalt und den Kündigungsfrist, Probezeiten, Befristungen, Geheimhaltungspflichten, Wettbewerbsverboten und Ausschlussfristen hinschauen.

Nur wer seinen Arbeitsvertrag und dessen Inhalt genau kennt und versteht, kann auch erfolgreich mit dem künftigen Arbeitgeber verhandeln. Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg prüfe ich Ihren Arbeitsvertrag gerne vorab. Selbstverständlich stehe ich Arbeitgebern auch jederzeit bei allen Fragen rund um die Vertragsgestaltung zur Verfügung.

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Abfindung

Oftmals gehen Arbeitnehmer irrig davon aus, dass ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein genereller Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung zusteht. Auch wenn es in der Praxis nicht selten vorkommt, dass Arbeitgeber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einmalige Sonderzahlungen als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlen, besteht ein Anspruch (auch gegen den Willen des Arbeitgebers) nur in wenigen Ausnahmefällen.

So etwa, wenn der Arbeitgeber im Rahmen von Sozialplänen, Tarifverträgen oder Individualvereinbarungen zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet ist oder wenn der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung mit Verweis auf § 1 a KSchG eine Abfindung anbietet, fall keine Klage gegen die Kündigung erhoben wird.

Weit häufiger sind die Fälle, in denen ein sogenannter Abfindungsvergleich geschlossen wird. Ein solcher Vergleich kann auch außergerichtlich geschlossen werden. Zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses und den damit einhergehenden Risiken bietet der Arbeitgeber in diesen Fällen eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer auf eine Klage gegen die Kündigung verzichtet.

Im gerichtlichen Verfahren (nach Erheben der Kündigungsschutzklage durch den gekündigten Arbeitnehmer) besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, dass die Klage Erfolg hat. Damit ist zum einen das finanzielle Risiko verbunden, dass der Arbeitgeber über die Dauer der Kündigungsfrist hinaus Annahmeverzugslohn an den Arbeitnehmer zahlen muss. Weiterhin würde das Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage (mit Ausnahmen) unverändert fortbestehen, was auch oftmals nicht im Sinne der Parteien ist.

Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Einen Orientierungsmaßstab kann die Regelung des § 1a KSchG bieten. Hiernach beträgt die Abfindung 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Je nach Fallgestaltung sind hier aber auch deutliche Abweichungen möglich. Es ist auch ratsam, andere Ansprüche wir Urlaubsansprüche, Überstunden, Zeugnis, Sonderzahlungen, Freistellungen etc. im Abfindungsvergleich zu regeln. Hierbei ist anwaltlicher Rat allerdings dringend zu empfehlen. Insbesondere im Hinblick auf Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, den steuerrechtlicher Besonderheiten bis hin zum Sozialversicherungsbetrug haben Abfindungsvergleiche ein hohes Gefahrenpotential.

Nicht jede Kündigungsschutzklage führt unweigerlich zur Vereinbarung einer Abfindung. Ob eine Klage sinnvoll ist und Aussicht auf Erfolg hat, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen. Es sollte auch immer geprüft werden, ob eine Klage wirtschaftlich sinnvoll für den Arbeitnehmer ist. Letztlich hängt auch die zu verhandelnde Höhe einer Abfindung von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg stehe ich Ihnen für alle Fragen rund um die Abfindung und ums Arbeitsrecht im Allgemeinen gerne zur Verfügung.

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Zeugnis

Beim Arbeitszeugnis wird zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Im unbeendeten Arbeitsverhältnis besteht zudem unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.
Das einfache Arbeitszeugnis gibt keine Auskunft über die Bewertung des Arbeitnehmers. Lediglich die Personalien und die Dauer und Art der Beschäftigung wird angegeben.
Das qualifizierte Zeugnis hingegen enthält zusätzlich Angaben über die Leistung, die Qualifikation und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Ein qualifiziertes Zeugnis ist nur auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis auszustellen. Dabei muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sowie frei von Rechtschreibfehlern sein. Die Verwendung von sogenannter Geheimsprache / Geheimcodes ist verboten.
Bei der Beurteilung eines Arbeitszeugnisses sollte im Zweifel der Rat eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht eingeholt werden. Oftmals steckt der Teufel beim Zeugnis im Detail. Widersprüche im Text, unterschiedliche Schriftarten, ein falsches Ausstellungsdatum sind eindeutige Alarmzeichen.

Die aktuelle Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass seine Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung besser als durchschnittlich (entsprechend einer Schulnote 3) sein müsste. Der Arbeitgeber müsste in einem Prozess hingegen Umstände darlegen und beweisen, die eine Beurteilung des Arbeitnehmers mit einer unterdurchschnittlichen Bewertung rechtfertigen würden.

Als Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg prüfe ich gerne das Ihnen ausgestellte Zeugnis und setze selbstverständlich auch Ihren Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches den gesetzlichen Regelungen entspricht, durch.

Adresse

Hauptstraße 26, 77652 Offenburg

Telefon

+49 781 95 57 97 50
(Fax: +49 781 95 57 97 51)